알바 해고예고수당 조건 정리

아르바이트생들의 대부분은 학생이거나 어리다는 이유로 손해를 보는 경우가 많습니다. 예를들어, 갑작스러운 해고통지가 대표적인데요.

알바 해고예고수당은 근로자기준법에 조건을 충족하는 경우 수령하는 것이 마땅합니다. 하지만, 이들은 근로자로서 기본적으로 누려야 하는 권리들을 포기하고 해고되기도 하고, 마땅한 보상도 받지 못하는 경우가 비일비재한데요. 조건만 충족된다면 소를 제기할 수도 있고 승소가 확실하다면 변호사수임까지 모두 상대가 지불하게 될 수도 있는데요. 세부 조건과 기타 불리한 사항에 대처하는 법을 알아보겠습니다.

□ 연속근무기간 3개월 또는 6개월 초과

일용근로자로 구분된 경우에는 3개월 연속 근로를 하지 않았거나, 월급받는 사람은 6개월 미만자 및 수습직원 적용되지 않습니다. 여기서 중요한 것은 내가 일용직이냐 월급자인지 여부인데요. 이는 일할때 당시의 근로 계약서를 기준으로 하게 됩니다. 

□ 근로계약서는 선택이 아닌 필수다

그러므로, 알바 해고예고수당을 수령하기 위해서는 입증할 수 있는 계약서가 필요하며, 이는 통상적으로 일을 시작하기전이나 초반에 작성하게 됩니다. 그러지 않은 경우 해당 사항을 본인이 입증해야 하는데요. 법적인 효력이 있는 녹취나 자료들을 찾아보시고 계약에 준하는 효력이 있는지 점검이 필요합니다. 

만약, 여기에 월급으로 지급하게 되어 있다면, 이는 월급노동자로 분류됩니다. 그래서 알바 해고예고수당을 받으려면 근속기간이 연속으로 6개월 이상이 되야 한다는 제약이 있습니다. 일반적으로 아르바이트는 시급을 기준으로 하고 있지만, 악의적으로 단기로만 쓰기 위해 이런 법률을 악용하는 경우도 있으니 주의하시기 바랍니다.

□ 예외되는 사항들 정리

근로기준법 제26조에 따르면, 사용자 즉 사업관리자는 노동자를 해고할때 최소 30일전에 예고를 해야하고, 그러지 아니하였을때는 30일분에 상당하는 통상임금을 지급해야한다고 명시되어 있습니다. 쉬운말 같지만 조건들이 있습니다. 

예를들어, 천재지변이나 사변 그 밖에 부득이 하다고 할만한 사유가 있어서 사업을 지속하여 영위할 수 없을때는 지키지 않아도됩니다. 아울러, 근로자가 고의적으로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우도 준수의무가 성립되지 않습니다. 하지만, 너무 걱정안되도 되는것이 고의가 아니었거나, 막대한 지장을 초래한다는 조건은 사업자가 입증해야하며, 특별한 경우가 아니고는 증하기 어렵다고 보여집니다.

□ 5인 미만 사업장도 포함된다.

4~5년전에 작성된 글들을 보면, 5인 미만 사업장에서는 알바 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다는 글들이 있는데요. 이는 사실과 다릅니다. 다만, 예고관련한 건은 보상받을 수 있지만, 복직을 위해 부당한 실직을 번복하려는 법적인 시도가 어려운것은 사실입니다.

□ 예고를 했다 안했다의 기준은?

여기서 짚어야 할 부분은 예고의 방식입니다. 해고를 통보할때 사용자는 서면을 통해서 상대에게 전달을 해야 유효합니다. 하지만, 계고의 경우에는 딱히 정해진 방식이 없기 때문에 상대에게 어떤 방식으로든 전달을 하면 되는데요. 알바생이 인지하지 못했다면, 이는 효과가 없게 될 수도 있습니다. 

또한 30일이라는 기간은 의사를 전달한 날부터 가 아닌, 그 다음날부터 카운트된다는 점도 숙지해두시기 바랍니다. 예를들어, 회사가 1월1일에 문자로 통지를 했다고 가정해보겠습니다. 그렇다면 효력이 발생하는 시점이 1월2일 부터일까요? 꼭 그렇지는 않습니다. 효력은 근로자가 해당 내용을 수신한날로부터 발생하는 것입니다.

즉, 발송으로 결정 되는 것이 아니고, 정상 수신을 기점으로 발생하게 되는것입니다. 현재 힘든상황에 있다면, 위의글을 다시 잘 살펴보시고 본인에게 유리한 부분을 잘 활용하시기 바랍니다.